如何让团队真正动起来？在当今的工作场所中，提高绩效的三大核心支柱
发布日期：2025-04-21
在这个瞬息万变、竞争激烈的商业环境中，我们常常会问自己这样一个问题：
为什么投入了这么多资源，组织的绩效依然提不上来？
是战略出了问题？是团队不给力？还是员工缺乏积极性？
或许，问题并不在表面，而是——缺乏一套“让绩效真正落地”的体系。
成功推动绩效的三大核心支柱
在组织架构日益扁平化、协作化的今天，领导力已不再是少数高层的特权。每个人都在特定时刻影响着团队的表现与成果。要真正激发团队潜能，仅靠高管“高屋建瓴”的战略指导远远不够——企业需要让领导力下沉，使每位成员都能在关键节点发挥引领作用。
随着越来越多的公司转向团队驱动的工作模式，各级员工都需具备领导意识。组织必须塑造一种绩效文化，让每个人清晰认知自己的领导角色，并对其结果负责。
这样的环境能够激发企业内部的创造力、协作精神和创新能力，使人们充分发挥自身潜力。
美国领导力研究中心研究表明，高绩效团队的构建依赖于三大核心支柱是：
1.绩效领导力：培养领导者激励员工并提高其参与度。
2.绩效自主：赋予员工对自身发展的自主权。
3.绩效文化：营造能够激发员工潜力的环境。
这三大支柱相互支撑，共同推动组织：敏捷应对市场变革、实现人才持续成长、激发创新创造力迸发。
“领导力不是职位的象征，而是影响力的体现。”
现代领导者需要通过有效影响来引导团队及公司达成预期成果与行为。要实现高绩效，组织需要将管理者培养成绩效领导者。
一位真正的绩效领导者，懂得如何在“驱动业绩成果”和“员工参与”之间找到微妙的平衡。
• 驱动业绩成果：通过影响力达成预期目标。
• 提高员工参与：激励员工，增强他们的工作投入度。
根据盖洛普《2022 年全球职场状况报告》：
工作投入度不足或极力抵制工作的员工，造成了 7.8 万亿美元的生产力损失，相当于全球GDP的11%。可以说，组织绝不能忽视员工参与度。
然而，在业绩与参与度之间寻求平衡，并非要求管理者时刻均分关注度。正如物流中心需在暴风雨来临前优先确保出货时效，某些情境下成果交付必须放在首位;同理，当团队士气低迷时，员工投入度则需优先于短期结果。
真正的绩效领导力强调灵活应变——领导者应当：
1、根据员工实时表现(而非潜在能力)提供针对性支持与指导
2、动态调整管理风格以适应不同情境
3、在"任务驱动"与"人文关怀"间智慧切换
微软的一项趋势研究显示：
87%的员工认为自己效率很高，但只有12%的领导者认同。
为什么会有这样的落差？原因之一，是员工没有被赋予“对绩效负责”的能力和意识。
绩效自主要求员工不再是被动接受评估的对象，而是主动寻求反馈、自我推动成长的主体。而这背后，需要一套共同语言，来帮助员工和管理者之间对绩效的期望达成共识。
找到“绩效对话”的共同语言
所谓“共同语言”，并不仅指术语统一，而是指——我们是否在讨论绩效时，说的是一回事，听的也是一回事。
“你明白了吗？”、“没问题吧？” 这些话听上去简单，实际上常常掩盖了理解偏差。
而情境领导®模型通过“能力+意愿” 和不同层次的绩效准备度，来促进健康交流，形成共同理解，实现了“共同语言”。从而减少在绩效对话中经常出现的偏见和强烈情绪，增强互相和共识。
当员工能够清晰表达自己的需求，管理者也能以此调整辅导方式，绩效沟通就不再是一场心理博弈，而变成了一次共同成长的机会
真正健康的绩效文化，不是“上对下”的压迫，而是一种全员参与、彼此负责的心理安全氛围。
在绩效文化中工作有以下一些好处：
1、增强职场中的心理安全感和信任。
2、激发创造力、协作精神和创新能力。
3、通过持续的辅导和反馈，帮助人们充分发挥潜力。
在这样的文化中，员工敢于表达观点、主动寻求支持；管理者愿意听取反馈、持续提供指导。组织中的每一个人都清楚：我们不是为了应付绩效考核而存在，而是为了共同达成愿景、实现价值。
构建“正确对话”的框架
领导力源于组织中员工之间的对话和交流。提出恰当的问题是建立信任关系和绩效文化的重要一步。你可以从几个简单但有力的问题开始：
推动绩效的有力问题：
🌟“我已经解释了这项任务的具体内容，你能重复一下你听到的内容吗，以确保我们理解一致？”
🌟“怎样能增强你对这项任务的信心？”“你对这项任务最大的担忧是什么？”
🌟“我很高兴你对这项任务充满热情。你对它有什么了解？”
🌟“你是否需要我提供什么帮助？”
对绩效负责的有力问题：
🌟“我不确定从哪里开始。你能详细说明一下流程吗？”
🌟“这对我来说完全是新的。有没有可以参考的例子？”
🌟“我对这个机会很感兴趣，并且有一些想法。现在方便分享我的想法并听听你的反馈吗？”
🌟“我觉得我们常规的方法这次可能行不通。你对这些替代方案有什么看法？”
🌟“我在这方面经验丰富。我应该如何向你汇报进展？”
一个组织是否具有绩效文化，从这些日常对话中便可见一斑。
写
在
最
后
组织的未来，藏在今天的每一次绩效对话中；
组织的绩效发展与建设，是一场没有终点的修行。
它需要领导者的示范，也需要员工的觉察；需要科学的方法，也需要持续的对话。
但可以肯定的是：当组织真正建立起“共同语言+共同责任”的文化时，它将不再只是一个目标达成的机器，更是一股激发潜力、引领创新的生命体。