【情境领导^®成功案例】LafargeHolcim——一个成功的情境领导^®案例

概要

从住宅、体育场到桥梁、机场，我们的客户拉法基豪瑞为现代基础设施提供着不可或缺的建筑材料、解决方案和创新意识。拉法基豪瑞总部位于瑞士，在全球80多个国家设有分公司。以社会和环境责任平衡业绩增长和盈利，凭借先进的产品和工艺，他们努力成为建筑产业的首选供应商。

2015年，两家竞争对手公司合并成为拉法基豪瑞，拉法基豪瑞是一个拥有180年综合经验的国际行业领先者。融合两种商业文化需要娴熟而灵活的领导层，在创建合作意识和塑造企业形象的同时，应当化解与改革相关的焦虑。领导力研究中心与拉法基豪瑞合作，与北美12697名员工应对这些挑战。

挑战

•  用一个统一的领导力发展方案来统一两种企业文化

•  提高技术经理的指导技能

•  培养灵活的经理人来引导变革并推动公司的计划

•  通过领导力发展培训课程来吸引和留住顶尖人才

成果

•  采用情境领导^®作为组织的领导力发展方案

•  创建了一个多个情境领导^®课程相结合的基础管理路径

•  为300名学员提供多样化的情境领导^®课程

•  使管理者能够有效地引导变革并使团队与组织目标保持一致

解决方案

•  使得情境领导^®成为统一的领导力发展方案

•  运用情境领导^®项目创建一个领导力发展课程

•  认证讲师

•  提供额外的进阶领导力培训课程

产品

•  情境领导^®：培养领导者

•  情境辅导^®

•  权力基础与影响力

•  情境领导^®：主导

•  引领变革

•  情商领导

•  管理执行力

挑战

公司的合并带来了与变革相关的挑战，但也为拉法基豪瑞北美集团提供了领导力发展的机会。在合并之前，每个公司都有自己的培训部门和课程。一旦整合，学习与发展(L&D)团队渴望建立一个统一的领导力发展方案，采用一种共同的绩效语言。他们寻求一套领导力发展方案以应对变革，向管理层灌输灵活的指导技能，支持新举措并且通过一整套全面的培训计划吸引和留住人才。

面对大规模的组织变革，这可能会降低员工的敬业度并且阻碍绩效，拉法基豪瑞希望让经理们具备降低不确定性的技能，并将团队的重点重新放在责任和效率上。此外，引导领导者们“创造文化，而不是被动地被文化改变”是L&D的主要需求。

作为一个技术能力很强的组织，拉法基豪瑞还希望提高经理们的培训灵活性，主要是在职业技能方面。为了有效地影响员工的绩效，这些管理者需要一个简单、灵活的模型来指导他们针对特定任务和个人的指导互动，并使其与公司目标保持一致。

确保能够阐明解决办法和加强本组织的目标，对拉法基豪瑞北美集团至关重要。以“零事故”为目标，健康和安全对拉法基豪瑞至关重要，并且这需要密切沟通和默契遵守。根据他们2022年的战略——“为增长而建设”（侧重于财务目标），他们寻求一家投资回报率最高的供应商，提供与这些举措相适应的发展机会。

为了吸引优秀人才加入该组织，拉法基豪瑞北美集团希求“能够促进职业发展的相关的、灵活的、以商业为中心的学习经验”，以支持他们的课程设置。了解到发展员工可以给他们带来竞争优势，拉法基豪瑞还希望为现有员工提供有针对性的发展选择，以推动个人绩效和进步。

根据这些目标，L&D寻求一个具有可靠的领导力发展方案、丰富的项目内容和经验丰富的供应商来支持他们。

解决方案

作为一家独立的企业，拉法基自2014年以来一直是领导力研究中心(Center for Leadership Studies, CLS)的合作伙伴。基于之前的积极经验和声誉，新的拉法基豪瑞北美集团L&D在2017年也选择了CLS，以完成他们的领导力发展项目，并将组织导向一个领导力方法论。

与CLS合作，L&D选择了《情境领导^®：培养领导者》、《情境辅导^®》以及《权力基础与影响力》课程，搭建他们的基础管理方向。L&D建议参与者从《情境领导^®:培养领导者》开始，这是情境领导®模型的介绍和调整领导风格的入门课程。为了产出直观的学习成果报告，L&D将《情境辅导^®》课程定为下一个项目，让经理们进入在《情境领导^®》的应用中，亲身体验。最后，L&D建议参与者参与《权力基础与影响力》课程，通过知识和权力基础的应用来影响他人，从而实现主动与被动的领导。

“我们把这些课程当作是我们希望管理者如何表现的基础——如何适应他们的领导风格，以及如何影响其他人对他们作为领导者的看法。”

为了加快学习速度， L&D还在北美人才发展目录中为一线领导、经理和个人贡献者“创建了可视化学习路径”。CLS讲师在美国和加拿大各地为培训提供了便利，为培训提供了熟悉度和内容可信度。两名内部培训师也获得了《情境领导^®：培养领导者》的认证。

此外，L&D从CLS学到先进的领导力课程以磨练个人技能。作为个人贡献者学习路径上的第一门课程，《情境领导^®：主导》将情境领导®发展方法论变得完整，使得他们能够直接在报告使用相同的绩效语言与他们的领导者成功协商。《引领变革》、《情商领导》和《管理执行力》补充了构建能力的方法，以培养变革期管理者对员工的敬业度和能动性。作为学习记忆的支持，L&D使用CLS的四个关键时刻，以确保可转移的行动和持续的培训。

“CLS吸纳你已经知道的东西，并教你如何分享。”

成果

• 培训300名员工参加情境领导®项目

• 使用三个基础的CLS课程开发了一个基础管理方法

• 用五个额外的职业发展CLS课程补充课程目录

• 认证《情境领导^®：培养领导者》讲师

根据L&D的说法，CLS的课程种类和数量都涉及到他们想要增强的领导能力：领导力、沟通能力、策略和情商。情境领导^®是“基于员工过去在没有意识到的情况下已经做过的事情”，客户培训师认为，它的简单性让“人们很容易就能把它应用到日常工作中”。

自2017年底以来，拉法基豪瑞北美集团的情境领导^®发展机会受到了约300名个人项目参与者的好评。通过积极的回应和结果来衡量成功，客户确认“学习有更多的能量”。管理者们意识到情境领导^®是如何“融入他们的公司战略”的，并且“要求他们的团队进行自我讨论”。在削减成本成为主导的时期，领导力发展正受到越来越多的关注，这一点可以从高管层面的对话和对更多培训的需求得到证明。

由于在拉法基豪瑞北美集团这样具有前瞻性思维的组织中，改变是持续性的，因此L&D相信，通过情境领导^®的培训，管理层“更有能力处理这些变化”。许多企业领导人现在准备“加快步伐，引导企业度过合并后调整的艰难时期”。

情境领导^®模型为技术经理提供了一个分类和蓝图，通过这个他们可以根据员工的绩效准备度来表现他们的领导风格。通过根据个人完成任务的准备度量身定制培训方法，这样他们能够成功地影响他们的团队达到并超过预期。

在拉法基豪瑞北美集团，领导力持续成长。管理者可以识别员工绩效准备度，并提供适当的领导风格，以确保生产力、安全措施和公司的一致性。将组织合并到一个单一的培训框架中，使管理者能够积极地让员工参与有意义的培训。这样，情境领导®的原则使员工能够“追求绩效”。

“我们很高兴有更多的人参加这个项目，来学习情境领导^®模型，因为它是一个实用的工具。参加这些课程的人越多，情况就会越好，因为这将帮助我们培养一种高效的企业文化，并提高企业绩效。”

L&D为拉法基豪瑞北美集团的领导力发展规划了一个“积极主动、适应力强、灵活多变”的未来。

最终，团队希望将情境领导^®的方法论注入整个组织。他们“享受CLS提供的资源”，并赞扬其提供的信息丰富的网络研讨会和时事通讯，这激发了他们在预算允许的情况下获得更多便利认证的愿望。L&D还希望添加尽可能多的CLS产品，以巩固拉法基豪瑞北美集团的高绩效文化。作为这一努力中值得骄傲的合作伙伴，CLS承诺将继续支持拉法基豪瑞北美集团为员工“今天、明天和未来的角色”做准备。

本文原文摘自美国领导力研究中心（CLS）

翻译由麦肯特顾问完成