情境领导^®(Situational Leadership)是一种灵活的框架，它使领导者能够根据团队或个别成员的需求调整其领导方式。该模型由保罗·赫塞(PaulHersey)于1969年提出，为领导者提供了一个可重复的流程，将领导行为与被领导者的绩效需求相匹配。与其他领导力模型不同，情境领导^®认识到没有一种通用的领导方式，从而允许领导者根据每个情境的独特需求调整其行为。

有效。否则，一种模型如何能在50多年的时间里经久不衰。

情境领导^®模型帮助领导者将其风格与下属的绩效准备度相匹配。在这方面，它允许领导者和下属围绕需要完成的工作形成一种关系。这种一致关系的好处表现在三个相互依存的方面:

▸敬业度——领导者将自己的领导风格与下属的绩效需求保持一致，从而增强他们的信心、承诺和动力。

▸生产力——自信、敬业和积极的员工能够始终如一地交付目标成果。

▸保留率——忠诚和积极的员工不太可能另谋高就。

情境领导者学会展现四种核心、常见且关键的领导能力:

▸诊断个人完成特定任务的绩效准备度

▸基于诊断调整领导行为

▸通过管理向更高绩效迈进

▸以追随者既能理解又能接受的方式传达影响方法

“最佳”的领导风格是能够最准确、最客观地应对情况细微差别(由当前任务和执行者的准备程度决定)。因此，每种风格都有其适用性，但也有其局限性。授权很重要，指导在正确的时间可能是正确的做法，但也可能被视为过度管理。“最佳”的领导风格......取决于具体情况!

情境领导^®是绩效管理和变革管理的语言，具有重大影响。

▸绩效管理：这有助于领导者在建立目标和优先级的过程中发挥适当的作用(即:对新手给予更多指导，对专家给予更多授权)。同样，情境领导^®也为领导者在提供正式或非正式绩效反馈时应采取的方法提供了指导。

▸变革管理：当变革发生时，个体和团队的执行准备通常会随之发生变化。简单来说，领导方式不能保持不变!它必须随之移动和调整，以反映变革带来的新情况。

领导力研究中心的创始人(Paul Hersey博士)同时也是“情境领导^®”的创始人。每当有人问起“情境领导^®”理论时，他都会表示:

“情境领导^®”是一种模型。这种模型是一个可不断重复应用的框架，并为领导者提供增强绩效和人才发展的策略。

50多年来，情境领导^®一直在帮助领导者明确具体的职责、工作和活动；评定目前的绩效准备度；并实施种最合适的领导风格。

情境领导^®(SituationalLeadership)的成功，取决于领导者与下属之间围绕待完成任务所建立的关系过程中的沟通与信任。

在这方面，重要的是要认识到“人”并非“一成不变地适应某种模式”。相反，他们基于当前任务的不同，会处于不同层级的绩效准备状态。领导者和下属需要能够就任务本身，以及下属完成任务的能力和意愿进行透明讨论，以便对齐领导者将采取的领导风格。